Flexizekerheid en werkbaarheid

Flexizekerheid, een concept uit de EU, staat voor een reeks beleidsmaatregelen en een geïntegreerde strategie om zowel de flexibiliteit als de zekerheid op de arbeidsmarkt te verbeteren voor werknemers en  werkgevers. De componenten van flexizekerheid zijn levenslang leren, een actief arbeidsmarktbeleid, moderne systemen van sociale zekerheid en flexibele en betrouwbare arbeidscontracten.

Flexizekerheid moet volgens de Europese Raad gendergelijkheid ondersteunen door mannen en vrouwen gelijke toegang te verlenen tot hoogwaardig werk en te voorzien in maatregelen om werk en privé-leven te combineren.

Waar staan we bij ons op dit vlak?

De SERV (Sociaal Economische Raad van Vlaanderen) bijvoorbeeld, peilt om de drie jaar via de Werkbaarheidsenquête naar het aandeel van de jobs met het kwaliteitslabel ‘werkbaar werk’ (www.werkbaarwerk.be). Werkbaar werk moet aan vier voorwaarden voldoen: het leidt niet tot (problematische) werkstress, er is een evenwicht met het privéleven, het biedt voldoende leerkansen en blijft motiverend.
De werkbaarheidsgraad in Vlaanderen bij werknemers nam toe van 52,3% in 2004 tot 54,6% in 2013 en daalde naar 51% in 2016 en naar 49,6% in 2019; bij mannen van 53,2% in 2004 tot 56,9% in 2013 en naar 52,5% in 2016 en 52,6% in 2019 en bij vrouwen van 51,4% in 2004 tot 52,6% in 2013 en naar 49,7% in 2016 en 47,2% in 2019. Het Toekomstpact Vlaanderen 2020 streefde naar een werkbaarheidsgraad van 60% in 2020.

Tabel Werkbaarheidsindicatoren 2019 m/v in %

Bron: https://www.werkbaarwerk.be/werkbaarwerk/cijfers-werknemers

Een hele reeks indicatoren over flexibiliteit en zekerheid op Belgisch niveau zijn te vinden bij de FOD Werkgelegenheid https://werk.belgie.be/nl/statistieken. 

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk wil werk flexibeler of wendbaarder maken voor de werkgevers terwijl de werknemers meer autonomie zouden moeten krijgen bij de organisatie van hun werk waardoor het werkbaarder kan worden. Deze wet speelt in op de Flexicurity strategie van de EU. Een aantal instanties (o.a. Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, de auteurs van het Jaarboek Armoede in België, vakbonden,…) en NGO’s (ook vrouwenorganisaties) vrezen een toenemende precariteit voor heel wat werknemers door de toepassing van flexicurity in de arbeidsovereenkomsten en tijdelijke overeenkomsten.

De Vrouwenraad heeft er in het kader van de werk-privébalans al eerder op gewezen dat een behoorlijke werktijdenflexibiliteit voor werknemers hen kan helpen om een evenwicht tussen beroepsleven en persoonlijk leven te vinden maar dat leidt nog niet noodzakelijk naar een hoge gendergelijkheid in de tewerkstelling of in de zorg. Zolang werktijdenflexibiliteit als een "vrouwelijke" vorm van arbeidstijdorganisatie wordt beschouwd, zoals bijvoorbeeld het systeem van de deeltijdse arbeid, zullen flexibele werktijdregelingen de verschillen tussen vrouwen en mannen eerder accentueren dan veranderen (loonkloof en loopbaankloof v/m).

Het doel voor de Vrouwenraad is om de meest geschikte werktijdenregeling voor werknemers uit te werken op voorwaarde dat die ook haalbaar en productief is voor werkgevers én mits wegwerking van de loon- en loopbaankloof v/m. Daarom pleiten we voor een feministische economie die volgens ons gerealiseerd kan worden via het Paarse Pact dat kansen inhoudt om ook flexizekerheid gendersensitief te maken.